報酬について解説


投資学経営学用語集
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 ■人事システム 報酬

報酬は、従業員のモチベーションに大きく関わる部分であるだけでなく、企業の経費にも大きなインパクトを与えます。そのため、報酬制度の設計には細心の注意が必要です。


 報酬総額の決め方 

報酬額を決めるには、企業の経営状態から総額の目安を決める必要があります。報酬総額を決めるには、主に次の2つの基準があります。

■売上高人件費率

人件費 = 売上高 × 売上高人件費率


■労働分配率

人件費 = 付加価値総額 × 労働分配率

いずれの基準を用いるとしても、過去の数値や同業他社の動向によって目安を決めておくことが重要です。


 賃金の種類 

■年功給
年齢や勤続年数を基準に定める方法です。

■職能給
職務遂行能力に基づいて決められる方法です。

■職務給
職務ごとの難易度や重要度によって決定される方法です。

■成果給
成果(実績)によって定められる方法です。

多くの企業がこの中のどれかひとつだけではなく、組み合わせにより賃金を定めています。例えば、日本の企業の場合、年功給と職能給の組み合わせによって決められるケースが多く見られます。


 支給形態 

■月給制
給与を月額で決める形態です。日本の企業で最もよく用いられている形態です。

■年俸制
評価に基づいて1年単位で賃金を決定する制度です。

■時間給制
1時間あたりで給与を決める形態で、パートタイマーやアルバイトに多く適用される形態です。


 その他の賃金 

キャッシュでの支給以外の報酬として、複利厚生なども報酬形態のひとつとして位置づけることもできます。また、従業員に毎月一定額で自社の株式を購入してもらう従業員持株制度や、株価が上昇したときに予め決めた安い株価で株式を取得できるストックオプションも報酬制度のひとつです。

ただし、ストックオプションには、株価上昇が業績上昇によりもたらされることを考えると、従業員に対して業績向上のためのインセンティブが働く一方で、業績向上・株価上昇優先となることによるモラルの低下や既存株主に対する株式の希薄化というデメリットに注意する必要があります。(創業間もないベンチャー企業の場合、ストックオプションは従業員を動機づけるのに有効な制度です。)


 報酬は高ければよいわけではない 

報酬は、人材のモチベーションに大きく関わるものではありますが、単純に報酬が高ければモチベーションが上がるかと言うとそうではありません。マズローの欲求5段階説から考えると報酬は安全欲求、社会欲求、尊厳欲求に広く属する性格のものです。

つまり、安全欲求を満たせる最低限の報酬を確保できているとすると、報酬の上昇は社会欲求や尊厳欲求を満たしながら上昇させる必要があるわけです。

例えば、月給30万円の人に、4月から給与を一律1万円UPという施策を打っても、おそらくモチベーションの向上はわずかだと考えられます。(逆に1万円DOWNはモチベーションを大きく下げるおそれがあることに注意が必要です)

したがって、ある人材の報酬を上げるときは、報酬が上がる理由や


  


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