2011年08月15日
 ■ 影響力の武器 なぜ、人は動かされるのか


本書は人がどのような心理で動かされるのかを次の6つのポイントで解説しています。

1.返報性
2.一貫性
3.社会的証明
4.好意
5.権威
6.希少性

本書では、承諾誘導のプロの事例に基づいて解説していますが、セールスマンに限らず、マーケティングプランを作ったり、組織や上司・部下を動かすためのテクニックとして使ったりすることもできるでしょう。一方で、騙されやすい人や、自分の本意とは異なる行動をいつもとらされてしまっている人にもおすすめです。



2011年01月07日
 ■ 小倉昌男 経営学


本書はヤマト運輸の元社長である小倉昌男氏が書き下ろした自らの経営姿勢を記したものです。

小倉氏といえば、大手百貨店を顧客としたビジネスから転換して、今や知らない人はいない消費者向け宅配事業である「宅急便」への参入を決めたことで有名です。

本書には、経営を引き継いだ頃から、様々な障壁を乗り越えて宅急便事業参入を果たすまでのプロセスを描いてあります。

本書のタイトルは経営学となっていますが、経営の定石やフレームワークを学ぶというよりは、リーダーとしての姿勢を考察するのにうってつけの本と言えるでしょう。今の時代でも古さは感じさせない普遍的な教訓が多数盛り込まれています。

経営者に限らず部門を率いるリーダーにおすすめの一冊です。



2011年01月04日
 ■ グローバルリーダーの条件


今後、グローバル化が進む中で、様々な国の人を引っ張っていくことがリーダーの需要がこれまで以上に高まってくるでしょう。日本ではグローバルリーダーが不足していると言われ、民間企業でも海外拠点をマネジメントできるリーダー不足に悩んでいます。

本書は、経営コンサルタントの大前氏と、幾多のグローバル企業で活躍してきた船川氏が、グローバルリーダーに求められる条件を対談で語ったものをまとめたものです。

本書では条件をいくつか挙げているものの、結局は固定観念を持たずに海外に飛び出していくことが第一歩だということを感じます。そういう意味では、日本から飛び出し海外へ進出していこうとするビジネスパーソンに勇気を与えてくれる一冊と言えるでしょう。



2010年09月17日
 ■ 企業変革力

企業を変革する上での要諦をまとめたコッターの名著です。

市場は成長期から成熟期に、ターゲットをドメスティックからグローバルへと企業のあり方が変わってきている中で、多くの企業で「変革」というキーワードは外せないものとなっています。


本書では、企業変革が失敗する原因を踏まえて、企業変革の8段階のプロセスを提唱。また従来求められていたマネジメント能力と、これから求められるリーダーシップ能力の違いやリーダーシップのあるべき姿にも言及。


変革を導くリーダーになる方、なりたい方におすすめする一冊です。


<8段階のプロセス>
・危機意識を高める
・変革推進のための連携チームを築く
・ビジョンと戦略を生み出す
・変革のためのビジョンを周知徹底する
・従業員の自発を促す
・短期的成果を実現する
・成果を活かして、さらなる変革を推進する
・新しい方法を企業文化に定着させる



2010年09月12日
 ■ 組織力を高める 最強の組織をどうつくるか

本書では、組織力=遂行能力×戦略能力と定義。

遂行能力=業務を完遂する力、人材を育て、継続的に結果を残すための力
戦略能力=ビジネスモデルを構築する力、組織、戦略ともに環境変化に適応させる力

組織力が弱い組織と強い組織を分ける差異を旧日本軍や民間企業を引き合いに出して解説した後に、組織力を高める、すなわち遂行能力と戦略能力を高めるための方法論を詳細に解説しています。

企業のトップマネジメントはもちろん、中間管理職にも大変オススメできる一冊です。



2010年09月11日
 ■ 自問力のリーダーシップ

本書は、ショートケースを交えながらリーダーとして持つべき気構えやセオリーを紹介。プロジェクトチーム運営、再生マネジメントにおけるリーダーシップやチームの成果を確実に出すためのリーダーシップについて解説しています。

ショートケースにおける失敗事例を題材にして理論を解説という形式をとっているので、非常に読みやすい構成になっています。

係長クラス以上のマネージャーの方にオススメの一冊です。



2010年08月30日
 ■ 管理職の心得―リーダーシップを立体的に鍛える

タイトルのとおり管理職としての心得を記した本です。

リーダーシップを発揮するのに必要な視点を、自己のあり方、他者との関わり方、組織との向き合い方という3つの切り口で整理し、それぞれで押さえるべきポイントを詳細に解説していくという構成になっています。

ノウハウが単に羅列されているだけでなく、リーダーシップのあり方やチームマネジメントを様々なフレームワークを用いて解説しているので、非常にわかりやすいです。特に、他者の動かし方を人間の普遍的な傾向と、人による違いの両面からフォーカスしている部分は秀逸です。


上司や同僚、部下、あるいは他部門の関係者をどう動かすか?動かすためにどのような判断軸を持っているとよいのか?そんな疑問に答えてくれる一冊だと思います。



2010年08月29日
 ■ プロフェッショナルの条件 いかに成果をあげ、成長するか

プロフェッショナルであることが強烈に要求される経営コンサルタントとして活躍してきたドラッカーが、プロフェッショナルに求められる条件を記した一冊です。

この本で興味深いと感じたのは次の2点です。

1.成果をあげる能力
成果をあげる能力は、知力ではなく、習慣的な能力の集積である、知力は基礎的資質、卓越した能力が必要なのではなく、成果をあげるための並の能力があればよい。

2.リーダーシップ
リーダーシップにカリスマ性は不要、リーダーシップは仕事であり、責任であり、信頼の賜物であり、リーダーシップを支えるのは一貫性である。

これらは幾多の成果を出してきたリーダーを見てきた中では、大変納得感の高い洞察だと思います。


本書には、プロフェッショナルという視点だけでなく、マネジメントやリーダーシップという視点での記述も多数あります。したがって、コンサルタントのようなスタッフ型の働き方をしている方だけでなく、ラインの長として活躍されている方にも本書をおすすめできます。



2010年08月28日
 ■ マネジメント 基本と原則

もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだらが話題となっていますが、その原点となったドラッカーの書いた「マネジメント」のエッセンシャル版です。もしドラ効果で、本書も売れ行きも好調なようです。

本書では、マネージャー(もちろん会社における管理職のこと)のあるべき姿が書かれています。マネージャーの仕事を、投入資源の総和よりも大きなものを生み出し、生産性を創造し、決定と行動において、ただちに必要とされているものと遠い将来必要とされているものを調和させることだと書いています。要は中長期視点で物を考え効率よく利益を生めということでなのでしょう。

それを実現するための、仕事として次の5つを挙げています。
1.目標設定
2.組織構築
3.動機づけとコミュニケーション
4.評価
5.人材開発

この他、マネジメントの視点からの時間管理、トップマネジメントの仕事などがわかりやすく整理されています。

企業のトップはもちろん、各部門のトップから係長クラスまで、部下をマネジメントする立場の人におすすめの一冊です。



2010年03月15日
 ■ 戦略評価の経営学―戦略の実行を支える業績評価と会計システム


会計には、企業の成績を対外的に示すためにルールに則り作成される財務会計と、企業の経営状態や人材評価などに使うために各企業が独自の考え方に基づいて導入される管理会計がありますが、本書は、後者の管理会計を扱った本です。

管理会計とは、人材や部門の業績を見える化し、コントロールするための手法で、決まったルールがないので企業の戦略に基づいてオリジナリティのある指標を構築することができます。有名な管理会計の代表例として挙げられるのが、京セラのアメーバ経営やモービルのバランススコアカードなどがあります。

本書は、以下の3部構成からなっており、管理会計指標を構築、または改善しようとする際の最適なガイドラインになるでしょう。

・戦略実行のための業界分析や組織デザインへの言及
・業績評価システムやバランススコアカードなど評価のための手法紹介
・目標設定方法や統制システムなどのコントロール面の手法紹介

参考:経営管理の会計をマスターする



2008年01月09日
 ■ ザ・ファシリテーター


ファシリテーターとは、参加者の心の動きや状況を見ながら実際にプログラムを進行していく人とされています。したがって、ロジカルなだけでなく、瞬時の判断力を必要とされる役割の人になります。そして、ファシリテーションとは、こうしたことを配慮しながらプログラムを進行することを表します

この本では、ファシリテーションを「人と人とのインタラクション(相互作用)を活発にし、創造的なアウトプットを引き出すもの」と定義しています。1+1を2以上にするようなポジティブな化学反応を起こすことが優れたファシリテーションの効果だとしています。

話はある会社の物語を中心に展開されていきます。開発経験のない女性が自分より年上の技術者達を束ねて目標に向かっていくという無茶苦茶な物語ではありますが、逆にこんな状況でも優れたファシリテーションがあれば、道を切り開いていけるということを教えてくれます。

また、この本では数々のフレームワークが紹介されています。
・SWOT分析
・ジョハリの窓
・タックマンモデル

そして、様々なファシリテーションの道具も紹介されています。
・目隠し道案内
・パーキングエリア
・スノーフレーク
などなど。

物語形式なので非常に読みやすい本です。



2006年06月29日
 ■ メンタリング・マネジメント―共感と信頼の人材育成術


この本は、社員の能力を引き出し、企業の生産性を最大限高めるために手法を書いたものですが、最も言いたいのは、依存型人材ではなく、自立型人材になれということです。

自立型人材とは、次の要件を満たす人だそうです。

1.プラス受信をする
物事を客観的に受け止め、問題をチャンスと考える。他人の言うことや行動を好意的に受け止める。

2.自己依存
何事も自分で考え、他人や会社に期待しない。

3.自己管理
自分をやる気にさせる方法を知っている。やる気のない人が気にならない。

4.自己責任
自分自身に原因を見出し、何事も自分の出番に変えられる。問題を自己成長の機会にする。

5.自己評価
他人の評価に惑わされず、常に自分を高いレベルに成長させようとする。他人の見ていないところで努力をする。


これは、投資で成功するための心構えかもわかりませんね。簡単に書くと、「うまくいかない原因を相場のせいにせず、相場の下落をチャンスと考え、人の意見に左右されない。」といったところでしょうか。


ちなみに、自立型人材の反対である依存型人材は、上に書いた1〜5の裏返しだそうです。

・マイナス受信(物事を自分にとって不都合なことと受け止める)
・他者依存(まわりがやらなければ、自分もやらない。他人からの指示待ち)
・他者管理(他人から求められたことだけこなす。自分だけ楽することを考える)
・他者責任(問題の原因は他者にあると考える。問題から逃げる。)
・他者評価(他人に評価されないことはやらない。他人が見ていないとサボる)


少し耳が痛くなる部分もありますね・・・。

ちなみに、この本の作者である福島氏の講演を聴いた知人の感想は、「とにかく講演のエネルギーがすごかった。福島氏は人を感動させるプロだ」とのことです。真の自立型人材は、他人に感動すら与えてしまうものなのでしょうか。





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